（1）
永辉宣布学习胖东来模式已经喊了将近两年了；
本以为又可以出一家全新永辉式胖东来，颠覆一下社会趋势；
没想到，永辉的实际情况并不好，利润甚至是亏损的。
在过去一年时间里，永辉差不多每天亏损600万；
为什么学习了胖东来却赚不到钱，开始亏钱了？
（2）
找一家永辉店看一下；
永辉是调整了大部分的商品，改变了店面的铺货，商品包装；
整个店面装修变得更加新颖怡人了；
展开剩余86%但是，员工还是一副漫不经心的神情，有可能是第三方外包的员工。
再看价格贵了一些；
产品的变化不大，价格却提高了一部分；
这样的性价比就不高了。
胖东来的核心模式其实是分利润，取悦员工，让员工学做合伙人，参与到企业经营中；
胖东来的员工薪资，即使只是普通员工，在许昌当地的收入也是一流的；
要比同行业同岗位高1.5倍左右；
这样的收入，员工当然开心，就会发挥主观能动性，自觉自愿的做事，主动提供好的服务；
自然也就取悦顾客了。
但这只是表面原因；
胖东来还有一个最大的特点，就是价格会比同行业高一些；
只不过它价格高的是透明的，进价，售价都是标注清楚的；
这才是它的基因；
这个基因被顾客接受了，顾客能接受高一点的价格，员工也能拿到满意的工资，变成了合伙人思维；
所以胖东来的模式能成立。
而永辉这么做行得通吗？
一旦你把进货价显示了，售价显示了，毛利也就公布了；
如果这个毛利高于市场平均水平，你就是标准的周扒皮，不扒别人两层皮不罢休；
性价比没有了，又没有其他优势，如何立足？
如果低于市场平均水平，你就是赔本赚吆喝，自我感觉良好；
你只能定一个合理，符合市场规则的毛利，还要考虑提高员工收入；
但很可惜，只要是合理的毛利，员工工资只是行业平均水平；
所以，永辉的低端岗位收入很一般，1500-2000元左右；
不能给员工分利润，员工还是打工思维，他就热情不起来，总是一副漫不经心的表情。
而有些事情也并非仅仅涨个工资，提高福利就行的；
刘强东当初创业开餐厅时，给员工提供了良好的薪资，待遇不差，最终还是被员工不当一回事，想办法糊弄过去；
薪资待遇不是全部，影响结果的可能是人本身；
包括老板的为人和人品，下属的为人和人品；
老板行的正，能力又强，不玩花样，就能赢得身边人尊敬，员工才会心甘情愿付出真努力；
积极的人品能够令人臣服。
而即使同一个人，在不同人生阶段，不同能力构成下，影响力也不一样；
哪怕换最开始创业的刘强东过来，老板人善但是缺少经验，下属还是会磨洋工，出工不出力；
下属的人品也很重要；
有的人，你对他好，他感恩，知足；
有的人，你对他好，他反而想掠夺你，想占你的便宜；
想要结果良好，要双方合适；
好的老板遇到能感恩的下属，才能结果良好。
（3）
永辉调整了半天，调整的都是表面的皮毛，内里的灵魂却没有触及；
想触及灵魂，就要明白有些先天基因可能是缺乏的，学不会；
就像模仿一个人一样，模仿表面穿着，语言，面部表情，可能容易；
想模仿想法，思维，观点，就极难；
我们永远做不到完全复制一个人；
有些东西不是学习就行的。
胖东来的供应链，供货商，很多条件是看胖东来才签订的；
如果换人，这样的条件对方就不肯签了；
这还怎么学？
光这一条，永辉就难以学习模仿了。
永辉作为上市公司，本来就有了多元资本的加持；
想要分利润给员工，就不是老大一拍脑袋的事情了，而是要全体股东都通过才行；
股东肯分利润给员工吗？
在利益面前，股东都能拥有长期思维吗？
恐怕更想自己分利润吧。
胖东来不一样，它只有许昌几十个店，老板是唯一的，可以一个人说了算；
就这一条，永辉就根本学不了。
（4）
永辉这场战斗，最终的打法要开创一条自己的道路才好；
要么拼廉价模式，拼极致性价比；
要么拼服务模式，购物体验；
找到自己最擅长的一面，把它优化，改善，突出极致优势，才能带来碾压态势；
用自己的优势积累客户认可，分流受众；
任何模仿，学习，都是用自己的短板削足适履去和别人竞争；
最终受伤的还是自己合规配资平台。
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